Vaststellingsovereenkomst

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt meestal gedacht aan de overeenkomst die wordt gesloten bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. En dat is inderdaad de meest voorkomende vorm van een  vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst in het algemeen

Een vaststellingsovereenkomst dient ervoor om, zoals de naam al aangeeft, bepaalde zaken vast te stellen tussen twee of meer partijen. Het doel van een vaststellingsovereenkomst is om een geschil op te lossen dan wel om een geschil te voorkomen.

Een vaststellingsovereenkomst verschaft duidelijkheid.

De vaststellingsovereenkomst in het arbeidrecht

De meest voorkomende situatie is de werkgever die het dienstverband van de  werknemer wil beëindigen maar geen gronden heeft voor ontslag. In dergelijke gevallen moet de werkgever hiervoor toestemming hebben van het UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen aan de kantonrechter.

De werkgever heeft vaak geen behoefte aan een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter. Dat kost extra geld en tijd. De werkgever zoekt dan vaak de oplossing in een vaststellings-overeenkomst. Dat wordt ook wel genoemd beëindiging met wederzijds goedvinden.

In een vaststellingsovereenkomst stemmen werkgever en werknemer in met het beëindigen van het dienstverband. Het vindt plaats in goed overleg. Waarschijnlijk zal er meer aan de hand zijn. De tekst van een vaststellingsovereenkomst is echter zo opgesteld dat niemand iets te verwijten valt. Voor de werknemer betekent dit dat er rechten op WW bestaan na het einde van het dienstverband. Hoe hoog deze WW is en hoe lang deze zal duren is afhankelijk van het dienstverband.

In een vaststellingsovereenkomst wordt dus de manier waarop de arbeidsovereenkomst eindigt inhoudelijk geregeld.

Moet de werknemer tekenen ?

Het antwoord daarop is NEE. Een vaststellingsovereenkomst is een vrijwillige overeenkomst. Ondanks de druk die soms vanuit de werkgever wordt uitgeoefend is de werknemer  niet verplicht te tekenen.

Desondanks is het wel de vraag of dit verstandig is. Het is duidelijk dat er iets aan de hand is (een conflict, een reorganisatie, boventalligheid  of een andere bedrijfseconomische redenen). Als de werknemer niet akkoord gaat, ontstaat er op den duur een onhoudbare situatie. De werknemer gaat dan vaak de ziektewet in. De werkgever moet een re-integratietraject opstarten voor een werknemer waarvan hij of zij eigenlijk afscheid wil nemen. Hier is niemand bij gebaat.

Waar gaat het vooral om ?

Over de meeste voorwaarden valt wel overeenstemming te bereiken.

Denk hierbij aan de opzegtermijn, een positief getuigschrift , een positieve referentie, geen kwaadsprekerij, verval van een concurrentiebeding en/of relatiebeding, een geheimhoudingsbeding, studiekosten, vrijstelling van werkzaamheden, uitbetaling van vakantiedagen , een bedenktermijn van twee weken enz. Er kan van alles geregeld worden in een vaststellingsovereenkomst.

Waar het vaak om gaat is de hoogte van de ontslagvergoeding. Dat is een bedrag ineens dat de werkgever aan de werknemer zal betalen bij beëindigen van het dienstverband. Over deze hoogte valt te onderhandelen maar er gelden in beginsel formules aan de hand waarvan een ontslagvergoeding ( de zogenaamde transitievergoeding) wordt berekend.

Mijn ervaring is wel dat de hoogte van de ontslagvergoeding niet het belangrijkste onderwerp is.

Als iemand ergens 15 jaar heeft gewerkt dan is dat natuurlijk een deel van zijn of haar leven geworden.  Het kost letterlijk maanden en de nodige slapeloze nachten voordat  alles een plekje heeft. Het is dan mijn taak om te zorgen dat alle zaken zo goed mogelijk worden geregeld.  Mijn ervaring is dat dit rust geeft.

Toestemming UWV

Als de werknemer wel bezwaar maakt tegen de aangekondigde beëindiging kan de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Het UWV beoordeelt of de ontslagaanvraag aan bepaalde voorwaarden voldoet. Er wordt vaak de grond van bedrijfsomstandigheden aangevoerd. De zaken gaan slecht en er moet afscheid genomen worden van personeel om kosten te besparen.

Als het UWV de ontslagaanvraag honoreert heeft de werknemer ook recht op de al genoemde transitievergoeding.

Daarom heeft ook de werkgever meer belang bij een vaststellings-overeenkomst. De uitkomst is hetzelfde maar de procedure bij het UWV neemt veel tijd in beslag en tijdens deze procedure moet wel gewoon het loon van de werknemer worden doorbetaald. Een vaststellingsovereenkomst is dan goedkoper.

Procedure bij de kantonrechter

De kantonrechter is bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat kan op verzoek van zowel de werknemer als de werkgever.

De kantonrechter heeft een ruime vrijheid in het bepalen of er een vergoeding verschuldigd is en hoe hoog deze vergoeding moet zijn. Ook de kantonrechter dient in beginsel de transitievergoeding toe te passen maar is daartoe niet verplicht.

Deze procedure heeft wel als nadeel dat niet alle zaken meteen worden geregeld zoals dit bij een goede vaststellingsovereenkomst wel het geval is.

Meer informatie ?

Neem vrijblijvend contact met mij om te bespreken wat ik voor u kan betekenen. Dit geldt voor werknemer en voor werkgever.