Vaststellingsovereenkomst

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt meestal meteen gedacht aan de overeenkomst die wordt gesloten bij het beeindigen van een arbeidsovereenkomst. En dat is inderdaad de meest voorkomende vorm van een  vaststellingsovereenkomst. Hieronder zal ik een tipje van sluier oplichten en enkele tips en adviezen geven, en dan met name voor de werknemer. Een werknemer staat namelijk al bij voorbaat op achterstand qua kennis.

de vaststellingsovereenkomst in het algemeen

Een vaststellingsovereenkomst dient ervoor om, zoals de naam al aangeeft, bepaalde zaken vast te stellen tussen twee of meer partijen. Het doel van een vaststellingsovereenkomst is om een oplossing of duidelijkheid te verschaffen als er al een geschil of onzekerheid tussen partijen bestaat.  Of het is juist de bedoeling deze oplossing of duidelijkheid te verschaffen ter voorkoming van een geschil.

De vaststellingsovereenkomst in het arbeidrecht

De meest voorkomende situatie is dat de werkgever het dienstverband van de  werknemer wil beëindigen maar geen gronden heeft voor ontslag. In dergelijke gevallen moet de werkgever hiervoor toestemming hebben van het UWV dan wel ontbinding vragen aan de kantonrechter.

De werkgever heeft vaak geen behoefte aan een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter. Dat kost extra geld en tijd. De werkgever zoekt danvaak de oplossing in een vaststellingsovereenkomst. Dat wordt ook wel genoemd beëindiging met wederzijds goedvinden.

In een vaststellingsovereenkomst wordt meestal gedaan alsof zowel de werkgever als de werknemer instemmen met het eindigen van het dienstverband. Het vindt plaats in goed overleg. Natuurlijk is er meestal meer aan de hand. De tekst van een vaststellingsovereenkomst is zo opgesteld dat niemand wat te verwijten valt. Voor de werknemer betekent dit dat er rechten op WW bestaan na het einde van het dienstverband.

In een vaststellingsovereenkomst worden bepalingen opgenomen over de reden van de vaststellingsovereenkomst, de opzegtermijn, de wijze van afrekenen maar ook ( erg belangrijk!) of er een vergoeding wordt betaald door de werkgever en hoe hoog deze vergoeding is.

Moet de werknemer tekenen ?

Het antwoord daarop is nee. Een vaststellingsovereenkomst is een vrijwillige overeenkomst. Ondanks de druk die soms vanuit de werkgever wordt uitgeoefend is de werknemer  niet verplicht te tekenen.

Desondanks is het wel de vraag of dit verstandig is. Het is duidelijk dat er iets aan de hand is (reorganisatie, boventalligheid  of andere bedrijfseconomische redenen). Als de werknemer niet akkoord gaat, onstaat er op den duur een onhoudbare situatie.

Het is altijd raadzaam om niet meteen te tekenen en juridisch advies in te winnen. Belangrijk is ook dat de werknemer niet zelf in onderhandeling gaat met de werkgever. Ten eerste omdat de specialistische kennis niet aanwezig is. Ten tweede  ook omdat de werknemer – zeer begrijpelijk – helemaal van slag is en zijn toekomstbeeld in duigen ziet vallen. Voor de werkgever is het allemaal  zakelijker en de werkgever heeft verschillende loketten waar hij advies kan inwinnen.

Waar gaat het meestal om ?

Over de meeste voorwaarden valt wel overeenstemming te bereiken. De opzegtermijn, een goede referentie, geen kwaadsprekerij, een concurrentiebeding, een geheimhoudingsbeding, bedenktermijn van twee weken enz.

Waar het meestal om gaat is de hoogte van de ontslagvergoeding. Dat is een bedrag ineens dat de werkgever aan de werknemer zal betalen bij beëindigen van het dienstverband. En over deze hoogte valt zeker te onderhandelen.

Toestemming UWV

Als de werknemer bezwaar maakt tegen de aangekondigde beëindiging moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Het UWV beoordeelt of de ontslagaanvraag aan de voorwaarden voldoet. Er wordt vaak de grond van bedrijfsomstandigheden aangevoerd.

Als het UWV de ontslagaanvraag honoreert heeft de werknemer recht op de zogenaamde transitievergoeding. Dit bedrag wordt berekend aan de hand van het aantal dienstjaren, de leeftijd en het loon van de werknemer. Daar bestaat een vaste formule voor. Klik hier voor meer informatie.

Procedure bij de kantonrechter

De kantonrechter heeft een ruime vrijheid in het bepalen of er een vergoeding verschuldigd is en hoe hoog deze vergoeding moet zijn. Ook de kantonrechter dient in beginsel de transitievergoeding toe te passen maar is daartoe niet verplicht.

Als de kantonrechter van mening is dat er ontbinding wordt gevorderd op onterechte gronden kan hij een andere vergoeding toekennen. Er bestaat een zogenaamde “kantonrechtersformule”. Klik hier voor meer informatie.

De toepassing van de kantonrechtersformule leidt meestal tot een (veel) hogere ontslagvergoeding.

Tussentijdse conclusie

In de vaststellingsovereenkomst zal als vergoeding minimaal de transitievergoeding moeten worden aangeboden. Is de aangeboden vergoeding lager dan  moet de werknemer zeker niet tekenen. Dan moet de werkgever maar een vergunning aanvragen bij het UWV en dan loopt de werkgever het risico dat de vergunning niet wordt verleend.

Ook al wordt de transitievergoeding aangeboden dan nog is het verstandig te laten onderhandelen om een hogere vergoeding overeen te komen. De werkgever zit namelijk niet te wachten op een procedure bij de kantonrechter. De uitkomst daarvan kan zoals aangegeven een nog  veel hogere vergoeding opleveren.

Advies aan de werknemer
  • teken niet meteen de eerst aangeboden vaststellingsovereenkomst
  • laat je niet onder druk zetten om te tekenen
  • schakel een jurist in
  • laat de vaststellingsovereenkomst beoordelen
  • maak eventueel bezwaar
  • laat de jurist onderhandelen met de werkgever over de hoogte van de vergoeding
  • laat de jurist onderhandelen over de tekst van de vaststellingsovereenkomst, dit in verband met het veiligstellen van het recht op WW